Page 89 - 2023-04-中国全科医学

·474· http: //www.chinagp.net E-mail: zgqkyx@chinagp.net.cn February 2023, Vol.26 No.4

得分及各维度得分随工作年限的变化趋势与其随年龄的 特征的全科医生 GPICRS 平均总得分不同。（1）从性
变化趋势大体一致。（3）从培训接受情况来看，接受 别角度来看，女性全科医生内隐胜任力水平更高。全科
过规范化培训、转岗培训的全科医生的 GPICRS 平均总 医生这一职业对从业者具备的特质，如耐心、细心等有
得分及各维度得分高于未接受过以上任一培训的全科医 较高的要求，而女性在这一方面有先天的优势，具备更
生。（4）从职称来看，副高级及以上职称的全科医生 强的共情能力，更能够站在患者的角度来提供诊疗建议。
的 GPICRS 平均总得分高于初级、中级职称的全科医生。 （2）从年龄角度来看，全科医生 GPICRS 平均总得分
（5）从所在单位规模来看，对于所在单位规模 >100 人 随年龄的增长呈现出一种“波动”的状态：①刚进入工
的全科医生，其 GPICRS 平均总得分高于所在单位规 作岗位时，全科医生的工作热情较高，愿意积极投身于
模为 51~100、≤ 50 人的全科医生；与所在单位规模为 工作中并以更好的服务态度完成工作。②在工作 3~5 年
51~100 人的全科医生相比，所在单位规模≤ 50 人的全 后，全科医生产生了一定的职业倦怠感，对工作的流程
科医生的 GPICRS 平均总得分无明显差异，见表 7。 和技巧已能熟练掌握，此时其工作热情略有下降。③
3 讨论 在 41~45 岁这一年龄阶段中，子女此时正处于青春期，
GPICRS 具有一定的合理性，经验证具有良好的信 无论是在学业上还是在心理上，都需要父母给予其更多
效度。各变量具有良好的聚合效度，进一步说明了全科 的支持与指导，而长辈对照护的需求明显增加，家庭矛
医生内隐胜任力四维结构的合理性。四因子模型拟合指 盾发生的频率亦较高。在此阶段中，全科医生要承担更
标均达到较为理想的水平，说明各维度间具有较好的区 多的家庭责任，选择将生活重心更多地向家庭倾斜，因
分效度，四因子模型的结构是较为合理的。 此在日常工作中多以“完成基本工作任务”作为目标，
3.1 全科医生内隐胜任力水平 综合来看，全科医生 较少主动承担富有挑战性的工作。④ 50 岁之后，子女
内隐胜任力总体处于良好水平，但未达到优秀水平。究 此时基本都已具备独立学习、工作和生活的能力，全科
其原因，一方面可能是在校期间院校对全科医学专业的 医生自身的职业发展路径已足够明晰。该年龄段的全科
关注度和认可度不高，而社会对全科医生培养的重视程 医生已经是工作单位的中坚力量，在从事了二十多年的
度亦低于对专科医生培养的重视程度；另一方面是在实 工作后，已具备丰富的工作经验；不仅自身的职业能力
际工作过程中，长期从事重复性、单一性强的工作让全 已达到较高水平，还能够为后辈们提供帮助和指导。此
科医生感到枯燥乏味。同时，接受继续教育培训的机会 时的全科医生已形成稳定的职业观，心态更加平和，更
少、个人 / 行业发展前景不明朗、晋升渠道少而窄也是 加乐于助人，多以全力以赴的心态对待工作，工作动力
造成全科医生内隐胜任力水平下降的重要原因。 多来源于内部动力，以争取在职业生涯的后半阶段为单
分维度来看，全科医生在工作动机和自我效能感 2 位的发展贡献自己的力量。（3）从培训角度来看，接
个维度上的平均得分未达到良好水平。其原因主要包括 受过规范化培训、转岗培训的全科医生的 GPICRS 平均
全科医生自身和组织两大方面。从全科医生角度来看， 总得分及各维度得分更高。通过参加培训、与同行沟通
每个个体的成长环境和个性特征不同。在成长的过程中 交流，全科医生可对其从事的工作及其意义产生更为深
受到来自家庭和学校的鼓励和肯定更多、家庭条件更好 刻的理解和认识。同时接受培训后，全科医生更有可能
的个体，性格会更加外向开朗，更喜欢与人沟通，对自 从整个群体中脱颖而出并在整个群体中发挥模范带头作
己工作能力的信心也相应更强；反之，若成长过程中长 用，这有助于增强其职业使命感、认同感、获得感并促
期受到来自外界的批评、指责，即使自身具备了解决相 进内隐胜任力水平的提升。（4）从职称角度来看，副
应问题的能力，还是会对完成富有挑战性的工作缺乏信 高级及以上职称的全科医生的 GPICRS 平均总得分高于
心。同时，对于自驱型、对工作充满干劲、有吃苦耐劳 初级、中级职称的全科医生。随着全科医生职称级别的
的精神的群体，其工作动机和自我效能感一般略高于社 提升，其社会地位得以逐步提高，对全科医生这一职业
会平均水平。从组织层面来看，来自组织的关心和支持 的认同感亦逐渐增强，也越能从工作中收获积极的情绪。
是实现全科医生工作热情提升的“助推器”。部分社区 同时，职称晋升是全科医生逐步实现职业生涯规划的重
卫生服务机构对培训工作不够重视，在以工作为导向的 要体现，有利于促进其工作动机的提升。（5）从所在
管理模式下，管理者多仅关注任务的完成度，而未能及 单位的规模角度来看，所在单位规模 >100 人的全科医
时了解全科医生的诉求，忽略了工作群体的满意度，这 生的 GPICRS 平均总得分高于所在单位规模为 51~100、
也是导致全科医生工作动机和自我效能感下降的重要原 ≤ 50 人的全科医生。组织规模越大，管理制度越清晰、
因。综合以上分析发现，全科医生工作动机和自我效能 完善，组织能够为全科医生成长和学习提供的资源和平
感有待进一步提高。 台也更多，同时内部竞争的压力也随之不断加大，而同
不同性别、年龄、培训接受情况、所在单位规模等 事间相互学习借鉴、良性竞争也能够助力提升全科医生