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·484· http: //www.chinagp.net E-mail: zgqkyx@chinagp.net.cn February 2023, Vol.26 No.4

表 7 全科医生胜任力量表的区分效度分析
Table 7 Discriminant validity of the General Practitioner Competency
Rating Scale
维度 全科服 人文执 团队协 学习发
务能力 业能力 作能力 展能力
全科服务能力 0.738 a — — —
人文执业能力 0.680 b 0.731 a — —
团队协作能力 0.668 b 0.688 b 0.723 a —
学习发展能力 0.601 b 0.689 b 0.677 b 0.721 a
a
注： 表示数据为平均萃取方差（AVE）的算术平方根，其余数
b
据为维度间相关系数； 表示 P<0.01；—表示无须重复给出相关数据
因子分析、验证性因子分析，且用于分析的样本覆盖了
全国主要省级行政区域的全科医生，收集调研数据后又
进一步通过定量分析的方法删除了部分不合内涵的题
项。综合以上判断，本研究构建的全科医生岗位胜任力
量表内容效度是合理的。结构效度方面，根 FORNELL
等 ［15］ （1981 年）的观点，本研究中因子荷载、AVE 和
CR 指标都达到了经验标准阈值，可以认为全科医生岗
位胜任力量表具有良好的收敛效度；区分效度方面，各
因子的 AVE 算术平方根值均大于因子间的相关系数，
可以认为相应维度间具有较好的区分效度。综合以上分
图 5 全科医生胜任力量表一阶因子结构模型 析可以认为，本研究所构建的全科医生岗位胜任力量表
Figure 5 The first-order confirmatory factor analysis of the General
Practitioner Competency Rating Scale 具有较好的信度和效度，能够被后续影响因素研究中用
于胜任力测量。
本研究仍存在一定的局限性：一方面，本研究开发
的全科医生岗位胜任力测量量表采取的是自评形式收集
数据，评价较为主观，未来可以考虑通过发放基层医疗
卫生机构管理者与全科医生的配对问卷、全科医生与社
区居民的配对问卷等形式收集非自评数据，从而提高全
科医生岗位胜任力测量的信效度；另一方面，受限于数
据可及性，本次全科医生岗位胜任力量表开发回收过程
中的调查问卷抽样存在一定偏差，未来可以通过强化区
域抽样的科学性和增加样本数量来进一步提升全科医生
岗位胜任力量表的可靠性和适用性。
作者贡献：马志强负责总体研究目标的制定，文章
的构思、设计与指导，为研究课题提供资金支持并进行
质量控制、审校与监督管理；张宝丽进行论文撰写与修
订，对文章整体负责；郭乐进行资料收集整理、数据分
析与文章修订。
本文无利益冲突。
参考文献
［1］武宁，程明羕，闫丽娜，等 . 中国全科医生培养发展报告（2018）
［J］. 中 国 全 科 医 学，2018，21（10）：1135-1142. DOI：
10.3969/j.issn.1007-9572.2018.10.001.
注：x1~x4 表示测量误差 WU N，CHENG M Y，YAN L N，et al. Training development report
图 6 全科医生胜任力二阶因子模型
of GPs（2018）［J］. Chinese General Practice，2018，21（10）：
Figure 6 The second-order confirmatory factor analysis of the General
1135-1142. DOI：10.3969/j.issn.1007-9572.2018.10.001.
Practitioner Competency Rating Scale