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表 2 全科团队长岗位胜任力评价指标体系及权重结果 （续表 2）
Table 2 The competency evaluation system for general practice team 重要性赋值 变异 组合
leaders and weights assigned to its indicators 指标 （ ±s，分） 系数 权重 权重
重要性赋值 变异 组合 合理利用社区医疗资源 4.41±0.49 0.110 0.481 0.021
指标 权重
（ ±s，分） 系数 权重
团队工作绩效管理能力 4.69±0.36 0.102 0.234 0.045
医疗服务能力 4.88±0.47 0.100 0.344 -
提升团队工作绩效的能力 4.88±0.32 0.070 0.414 0.019
社区常见病和多发病的诊治能力 4.92±0.47 0.123 0.389 0.134
公平公正分配的能力 4.82±0.38 0.080 0.348 0.016
基本病种诊治能力 4.82±0.38 0.080 0.424 0.057
团队内部有奖惩的具体方案 4.59±0.49 0.110 0.238 0.011
基本医疗服务的提供能力 4.94±0.24 0.050 0.434 0.058
团队合作的能力 4.73±0.37 0.092 0.216 0.041
掌握常用诊疗操作技术（如心肺复苏、导 4.76±0.42 0.090 0.142 0.019
尿等）的能力 明确团队分工和协作模式 4.82±0.38 0.080 0.518 0.021
提高团队服务能力和效率 4.53±0.61 0.130 0.482 0.020
危急重症应急处置 4.88±0.60 0.131 0.156 0.054
心脑血管意外等疾病的初步诊断和处理 4.94±0.24 0.050 0.532 0.029 教育学习能力 4.83±0.37 0.075 0.137 -
心肺复苏、包扎止血、骨折固定等急诊急 4.53±0.50 0.110 0.468 0.025 自我认知能力 4.84±0.38 0.121 0.502 0.069
救能力 客观评价自身的工作能力和优缺点等能力 4.76±0.55 0.110 0.386 0.027
医疗文书书写能力 4.75±0.37 0.097 0.092 0.032 对自己工作中的行为进行反思的能力 4.82±0.38 0.080 0.614 0.042
医疗处方书写能力 4.59±0.59 0.110 0.517 0.016 自主学习能力 4.59±0.58 0.087 0.498 0.068
门诊和住院病历书写能力 4.82±0.38 0.080 0.483 0.015 主动学习意识 4.94±0.24 0.050 0.594 0.041
医疗服务协同能力 4.69±0.68 0.086 0.134 0.046 不断提高实践创新、模式转变等 4.76±0.55 0.110 0.406 0.028
提供转诊服务的能力 4.59±0.60 0.130 0.347 0.016 人文执业能力 4.67±0.49 0.106 0.105 -
接受转诊患者的能力 4.82±0.38 0.080 0.332 0.015 具备医学人文关怀的素养 4.67±0.62 0.145 0.512 0.054
获取远程医疗服务资源并应用的能力 4.88±0.32 0.070 0.321 0.015 开展以患者为中心的诊疗 4.71±0.46 0.100 0.508 0.027
合理用药、用械 4.82±0.42 0.124 0.114 0.039 避免过度医疗给患者造成的伤害 4.65±0.48 0.100 0.342 0.018
常见药物和急救药物规范使用的能力 4.47±0.50 0.110 0.549 0.022 照顾患者的身心健康 4.82±0.38 0.080 0.15 0.008
简易医疗器械的规范使用能力 4.53±0.50 0.110 0.451 0.018 掌握医学伦理规范技术 4.60±0.63 0.083 0.488 0.051
家庭医生服务管理能力 4.84±0.37 0.113 0.115 0.040 尊重患者的隐私，保守患者的秘密 4.53±0.61 0.130 0.435 0.022
家庭医生的有效签约率 4.76±0.42 0.090 0.341 0.013 在法律允许情况下，尊重患者的选择 4.65±0.48 0.100 0.327 0.017
管理辖区的居民慢性病控制达标率 4.76±0.42 0.090 0.331 0.013 开展医疗或者相关研究时征求参与患者的 4.53±0.50 0.110 0.238 0.012
管理辖区的家庭病床服务能力 4.71±0.46 0.100 0.328 0.013 同意
公共卫生服务能力 4.90±0.58 0.124 0.222 - 注：- 表示无相关数据
传染病及突发公共卫生事件报告和处置的 4.81±0.42 0.117 0.411 0.091
能力
力评价指标体系对于全科团队长的培训、评价和选拔具
带领团队开展传染病风险排查、收集和提 4.65±0.48 0.100 0.557 0.051 有重要的参考、借鉴作用。既往研究显示，我国全科团
供风险信息的能力 ［9］
具备突发公共卫生事件，以及传染病发现、 4.82±0.38 0.080 0.226 0.021 队长的选拔主要以年资和职称为依据 。虽然高年资
登记及报告的能力 医生所具备的丰富工作经验可推动全科医疗工作的顺利
具备协助处置和管理公共卫生事件的能力 4.88±0.32 0.070 0.217 0.020
开展，但部分高年资医生在能力、学历及创新思维等方
健康促进 4.73±0.38 0.135 0.275 0.061
面与“新生力量”相较可能有一定的差距。“论资排辈”
健康知识传播 4.82±0.38 0.080 0.486 0.030
一定程度上会导致团队活力、工作效率低下。因此，结
健康生活方式指导 4.82±0.38 0.080 0.320 0.020
合全科团队长的岗位特点，构建全科团队长岗位胜任力
家庭健康状况诊断 4.88±0.32 0.070 0.194 0.012
模型具有重要性、必要性和现实意义。通过全面描述全
健康管理 4.69±0.31 0.089 0.314 0.070
有效协调团队成员进行健康档案管理和利 4.82±0.38 0.080 0.339 0.024 科团队长岗位的任职资格、明确全科团队长的胜任特征，
用的能力 全科团队长岗位胜任力模型不仅有助于推进全科团队长
带领团队成员开展慢性病患者健康管理的 4.88±0.32 0.070 0.661 0.046 选拔 / 聘用制度的建立和完善，以尽可能确保在公正、
能力
公平的机制下选拔优秀人才，从而提高用人的效率，还
综合管理能力 4.72±0.56 0.118 0.192 -
沟通协调能力 4.86±0.37 0.074 0.324 0.072 可以助力人才培养、评价工作。同时，全科团队长也可
与上级部门和领导的沟通能力 4.65±0.48 0.100 0.346 0.022 以利用该指标体系及时发现和解决自身存在的问题，不
与同事和团队成员的沟通协调能力 4.71±0.46 0.100 0.319 0.020 断完善自我。
与其他医疗机构同行的沟通协调能力 4.71±0.46 0.100 0.335 0.021 3.2 评价指标体系的构建科学性与可靠性 大力发展
资源利用能力 4.73±0.50 0.095 0.226 0.043 全科医疗服务是建设健康中国的基本保障；而加快基层
收集全科相关信息与政策和传达的能力 4.71±0.46 0.100 0.519 0.023 医疗卫生机构人才队伍建设、培养和发掘优秀全科医学