Page 28 - 中国全科医学2022-07
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强调团队成员的培训和学习、提高创新能力等 ［29］ 。 这类主观结果。SHOEMAKER 等 ［38］ 参考投入 - 中介 - 产
WONG 等 ［30］ 在可及性、全面性、协调性、有效性和公 出 - 再投入（input-mediator-output-input，IMOI）理论
平性维度与 12 个基于社区的、由基层保健团队商定的 构建了基于团队的基层保健概念模型。这是一种迭代且
通用指标，指标强调组织属性、基层保健团队效率及与 动态的模型，亮点是在中介维度中强调要评估团队成员
其他机构的合作医疗，对团队氛围的评估采用了 TCI。 之间交互的动态性，并创新性地提出了“团队合作”的
JOHNSTON 等 ［31］ 对 7 个家庭保健团队进行了研究，主 突生状态。这些理论模型的改进越来越强调基层保健所
要是在团队层面的慢性病管理、可及性、患者满意度、 处的复杂环境对团队效率的影响，以及结果反馈在促进
团队功能等维度上进行分析，其对团队氛围的评估也采 持续性质量改进中的作用；在指标的选择上更加关注成
用了 TCI。LEVITT 等 ［32］ 采用德尔菲法对 2005 年的家 员在团队中的心理情感状态，还有成员与各种团队活动
庭医学质量工具（quality in family practice tool）进行了 之间的关系。
验证和简化，与团队有关的指标有组织环境层面员工的 2.2 国内家医团队评估指标研究现状 2016 年的《关
职业资格与专业培训、人事合同与管理、学习资源、领 于推进家庭医生签约服务的指导意见》（国医改办发
导力、与当地家庭医生组织和医疗机构的联系，以及团 〔2016〕1 号）要求基层医疗卫生机构要对家医团队定
队层面的团队持续改进、社交活动，个人的工作满意度 期开展绩效考核；2018 年国务院卫健委基层卫生健康
等。DONNELLY 等 ［33］ 从提供者的角度评估跨专业基层 司印发《关于规范家庭医生签约服务管理的指导意见》
保健团队协作，所构建的指标有团队层面的沟通、共同 （国卫基层发〔2018〕35 号），明确提出以家医团队
治疗、以患者为中心的会议、态度 / 价值观 / 信念、持 相关内容为核心考核指标，考核结果同团队及个人绩效
续质量改进，以及组织环境层面的机构内推荐、电子病 挂钩；2020 年基层卫生健康司发布《关于加强基层医
历、专业教育、部门间联系和伙伴关系、领导力、定位 疗卫生机构绩效考核的指导意见（试行）》（国卫办基
与空间、人力资源支持等。HILTS 等 ［34］ 发起了一项家 层发〔2020〕9 号），从服务提供、综合管理、可持续
庭医疗质量改进计划，主要内容包括组织环境层面领导 发展和满意度评价 4 个方面构建了绩效考核指标体系，
力的重要性、实践环境的变化、挑战和奖励，团队层面 其中签约服务情况、人力配置和人员结构、一体化管理
沟通的变化、了解团队角色和关系、加强团队合作、去 培训、医务人员满意度等指标都与家医团队的建设有关。
等级化，以及团队中个人层面的明确个体的职责与权力、 近年来，全国多地开始以家医团队为单位进行服务
个体的可持续发展等。 并提出了一系列考评标准 ［39］ 。各地区在考核时通常以
总的来说，国外的基层保健质量评估受 签约服务数量（签约率）、医疗公共卫生服务情况、满
DONABEDIAN ［35］ 的卫生质量评估模型（结构 - 过程 - 结 意度等结果性指标作为考核标准，缺乏服务质量方面的
果模型）和SHI等 ［15］ 的PCAT影响较大，按照结构-过程-结 细化标准和相关制度的约束，同时缺乏标准化的薪酬激
果等级构建指标维度，重视基层保健团队的组织结构，关 励体系。以团队为单位的绩效考核与原有的多种绩效考
注照护的整合性、连续性、协调性、全面性、可获得性， 核办法同时存在，不能兼容。这既不利于家医团队签约
强调以患者为中心、患者满意度等，在一定程度上构建了 服务质量的提高，也影响了家医团队的积极性和长远发
一些与团队相关的评估指标。但由于针对性不够强，已经 展。如北京地区的家医团队考核是由各区社区卫生服务
不能够满足如今的基层保健团队发展需求 ［33］ 。 管理中心，根据签约率、居民满意度、慢性病管理率、
近年来，各国研究者开始在原有理论模型的基础上 健康宣教次数等指标对社区卫生服务机构家医服务绩效
进行修改、补充，如盖茨基金会、世界银行和世界卫生 进行考核，然后各机构进行内部团队考核后再分配薪酬，
组织与阿里亚德内实验室和发展成果合作组织发起的 同样存在指标不合理、缺乏统一的量化标准、激励不足
基层保健绩效倡议（the primary health care performance 等问题 ［40］ 。
initiative，PHCPI），针对低收入国家构建基层保健评 面对以上问题，有研究人员开始考虑以家医团队为
估指标，其框架结构在“投入”维度之前放置了“系统 研究对象构建评价指标，这些研究在理论模型运用、构
级决定因素”维度，强调系统结构的重要性，包括政策、 建方法、指标维度等方面各具特点 ［41-54］ ，见表 1。
［36］
财政、领导力等，将“过程”维度扩展为“服务交付” 。 （1）理论模型：基于理论模型构建团队评估指标
LEMIEUX-CHARLES 等 ［37］ 开发的综合团队效能模型 的研究相对较少，其中“结构 - 过程 - 结果”是应用较
（integrated team effectiveness model，ITEM）， 除 了 将 多的理论模型 ［41，46］ ，其次为平衡卡计分法（BSC）理论 ［50］
团队类型、任务特征、团队组成、组织环境整合进任务 及参考 QOF ［43］ 。多数研究则没有明确指出使用了何种
设计之外，还对团队过程和团队心理社会特征两个维度 理论框架，对于维度与指标之间的关系描述不够清晰。
进行了区分，在团队效率维度上提出关注团队成员态度 （2）研究方法：在家医团队评估指标的研究方法
