Page 78 - 中国全科医学2022-07

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图 1 各社区机构全科医生人均服务半径、服务人口和责任区域内的工作总量
Figure 1 Per capita service radius，population served，and total standardized work volume in the service area of general practitioners in 11 community
health centers
表 6 奉贤区全科医生“政策落实情况感知 - 工作意愿 - 加权工作量”
e3 e4
结构方程模型相关参数
0.60 1.14
Table 6 Relevant parameters of "policy implementation perception-
区级落实 机构落实 willingness to work-weighted workload" structural equation model for
0.77 1.07 0.02 general practitioners in Fengxian District
0.43 -0.16
落实情况 工作意愿 加权工作量 结构拟合指数 参考值 本模型数据
0.69 1.14 0.18 卡方自由度比（χ /df） 3.0~5.0 5.01
2
0.47 区级落实 机构落实 1.31 er1 er2 渐进残差均方和平方根（RMSEA） 0.050（良好） 0.14
~0.080（合理）
规准适配指数（NFI） >0.90 0.89
e1 e2
相对适配指数（RFI） >0.90 0.73
注：e1、e2、er1、er2 分别为箭头所指向变量的误差变量
增值适配指数（IFI） >0.90 0.91
图 2 奉贤区全科医生“政策落实情况感知 - 工作意愿 - 加权工作量”
结构方程模型 非规准适配指数（TLI） >0.90 0.78
Figure 2 The "policy implementation perception-willingness to work- 比较适配指数（CFI） >0.90 0.91
weighted workload" structural equation model forgeneral practitioners in 简约调整后规整适配指数（PNFI） >0.50 0.36
Fengxian District
的激励措施能发挥更强的驱动作用，也即相同的激励措 都对政策有较高的评价；同时，不同层面的激励产生不
施，如果由机构层面（社区卫生服务中心）来操作和执 同强度的激励效果，在总量有限的情况下，把激励政策
行，将产生更强的激励作用，使全科医生有更好的工作 份额让渡给社区卫生服务机构会产生更佳的投入产出
状态。由此得出，不论是哪个层级颁布和执行的激励措 比 ［7］ 。
施，如果将所有激励措施所耗费的资金和资源放在一个 3.2 全科医生群体激励机制的模型构建 在完成激励
“篮子”里，那么分配更大的比重给到机构来执行，将 措施相关分析后，笔者团队进一步关注激励措施产生的
产生更好的投入产出效益。原因可能为机构层面的激励 工作表现如何？本研究采集了 204 例全科医生的数据，
措施主要与绩效行为挂钩，根据实际工作表现，分配个 参与调查的全科医生数占全部全科医生数（219 例）的
人所得，这对于高层级的、有工作能力的群体，是最为 93.2%，研究对象具有一定的代表性。由于研究时间限制，
适合的激励方式。同时也表明，全科医生群体在基本待 未能采集各个医生的工作量，全科医生个人的工作量以
遇得到保障后（保健因素），更愿意通过自己的努力获 其所在机构工作量的平均值代替。其中工作量分为基本
得更多的收入和成长（激励因素），这与本研究所依据 医疗和基本公共卫生服务，全部通过标化工作量 ［11-12］ ，
的双因素理论模型观点完全一致 ［6，8］ 。 将原有工作内容和数量进行统一的转换，形成标化工作
综上，奉贤区全科医生激励措施并不足以抵御意外 量分值，便于统计和加和运算。此外，科研与教学工作
风险，但在一定程度上获得了积极的回应，不论是兼任 虽然占据了全科医生，特别是近中心城区机构全科医生
行政管理层的全科医生，还是一般全科医生执业群体， 较大的工作时间和精力，但由于目前该工作尚未常态化、