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生享有，不具有可比性，因此未纳入此处分析。对剩余 表 2 全科医生对各激励措施落实情况的评价与认为此激励措施落实
情况对自身工作状态影响的相关性分析〔M（QR），分〕
25 项激励措施的评价和激励措施落实情况对自身工作
Table 2 Correlation analysis of general practitioners' assessmentof the
状态的影响进行 Spearman 秩相关性分析，结果表明， implementation of incentive measures，and its associated influence on their
两两均具有相关性（P<0.05）；其中，相关性程度较高 own work status
的前 3 条激励措施分别为绩效分配（r s =0.65）、绩效工 对激励措施 激励措施落
资计算方法（r s =0.62）和工资福利（r s =0.61），见表 2。 序号 激励措施相关条目 落实情况的 实情况对自 r 值
s
身工作状态
评价
2.4 不同机构全科医生对不同层面激励措施的评价 的影响
1 奉贤区为社区卫生人才设立的每月农村卫生 4.00（1.00） 8.00（4.00） 0.42 a
将激励措施按照区级、街镇、机构进行分类，进一步分 人才专项补贴是科学合理的
析不同机构全科医生对不同层面激励措施落实情况的评 2 奉贤区为社区卫生人才设立的一次性补贴 4.00（2.00） 8.00（4.75） 0.50 a
价，结果显示，11 家机构的全科医生对区级、机构级 （针对不提前与社区卫生服务中心签订协议
的全科医生，补贴 6~12 万元）是科学合理的
激励措施落实情况的评价得分比较，差异有统计学意义
3 奉贤区为社区卫生人才提供的公租房政策是 4.00（1.00） 7.00（5.00） 0.49 a
（P<0.05），见表 3。 科学且合理的
2.5 不同层面激励措施落实情况对全科医生自身工作 4 本单位目前的办公设施设备等硬件配置是完 4.00（2.00） 8.00（4.00） 0.51 a
善的
状态影响程度的差异 偏相关分析结果显示，控制地区
5 本单位目前在信息化、人力、专家等方面的 4.00（1.00） 8.00（3.00） 0.52 a
政策环境、所在街镇政府、所在工作单位后，全科医生 资源支持是满足我需求的
对区域层面、街镇层面、机构层面激励措施落实情况的 6 本单位为我安全执业提供了充足的保障 4.00（2.00） 8.00（4.00） 0.54 a
评价与全科医生认为此激励措施落实情况对自身工作状 7 我的工作内容具有挑战性 4.00（1.00） 8.00（3.00） 0.40 a
态影响均呈正相关（r=0.38、0.39、0.53，P<0.001）。 8 我的个人技能 / 才能在单位日常工作中得到 4.00（1.00） 8.00（3.00） 0.51 a
充分发挥
2.6 全科医生工作意愿得分情况 204 例全科医生的工
9 本单位目前分配给我的工作强度是合理的 4.00（1.00） 8.00（4.00） 0.51 a
作意愿得分为（0.76±0.18）分。不同机构全科医生工 a
10 我在本单位的工作职责是明确的 4.00（1.00） 8.00（3.00） 0.57
作意愿得分比较，差异有统计学意义（P<0.05），见表 4。 11 在本单位的工作，可以给我带来成就感和荣 4.00（2.00） 8.00（3.00） 0.59 a
2.7 全科医生工作量统计结果 11 家机构的全科医生 誉感
人均服务半径、服务人口和责任区域内的工作总量见图 12 本单位认可和赏识我的“医、教、研”工作 4.00（1.00） 8.00（3.00） 0.54 a
成绩
1。11 家机构全科医生的家庭医生签约工作、人才带教、 a
13 本单位辖区居民对我的工作是认可和尊重的 4.00（1.00） 9.00（3.00） 0.44
科研目前无法用标化工作量来测算，故按照实际完成的 14 本单位所提供的个人职业发展空间，是满足 4.00（1.00） 8.00（3.00） 0.55 a
“1+1+1”签约人数、长处方数、延伸处方数、全科规 我需求的
范化社区带教人数、新入职员工带教人数、承担的上海 15 本单位的职称晋升、聘用制度是公平的 4.00（1.00） 8.00（3.00） 0.57 a
市卫生和计划生育委员会课题数量、承担的区科委课题 16 本单位所提供的培训和学习机会是符合我需 4.00（1.00） 8.00（3.00） 0.58 a
要的
数量、承担的区卫生和计划生育委员会课题数量、承担 17 我对目前所在单位提供的工资福利（包含薪 4.00（1.00） 8.00（3.00） 0.61 a
的中华医学会横向课题数量、承担的其他学会课题数量 资、节假日福利、伙食补贴等）是满意的
等进行统计，具体见表 5。 18 我知道我的绩效工资（工作量津贴等）是怎 4.00（1.00） 7.00（4.00） 0.62 a
么算出来的
2.8 全科医生群体激励机制的模型构建 将全科医生
19 本单位的绩效分配（如各项工作量津贴 / 劳 4.00（1.00） 7.00（3.75） 0.65 a
对各激励措施的评价作为自变量（204 条数据），全科 务费分配等）是公平、合理的
医生工作意愿得分作为中介变量（204 条数据），全科 20 本单位的规章制度（如编制、排班、请假等）4.00（2.00） 8.00（3.00） 0.60 a
是明确且完善的
医生加权工作量作为因变量（11 条数据），得到结构
21 本单位的组织文化是健康、先进的 4.00（1.00） 8.00（4.00） 0.60 a
方程模型见图 2，模型相关参数见表 6。结果显示，本
22 单位领导对我是信任和赏识的 4.00（1.00） 8.00（4.00） 0.59 a
结构方程整体而言，拟合度欠佳。具体来看，增值适配 23 我与单位同事间有良好的沟通、合作关系 4.00（1.00） 9.00（3.00） 0.57 a
指数和比较适配指数高出参考值，表明该模型较为简约， 24 我与单位内外各部门之间有良好的合作关系 4.00（1.00） 8.00（3.00） 0.53 a
规准适配指数、相对适配指数、非规准适配指数低于参 25 本单位使我有集体归属感 4.00（1.00） 9.00（3.00） 0.60 a
考值，表明该模型还未呈现最佳的差异状态，即各参数 注： 表示 P<0.001
a
的取值缺乏代表性。以此模型为基础进一步查看分析结
果，政策落实情况感知（全科医生对各激励措施的评价） 3 讨论
通过中介工作意愿影响最后的工作量表现。从政策落实 3.1 全科医生激励认知与激励评价调查分析 不同健
情况感知到工作意愿为正向驱动（w1=0.43），而从工 康状况、是否为行政岗位全科医生对激励措施落实情况
作意愿到加权工作量却变为负向驱动（w2=-0.16），结 的评分比较，差异有统计学意义；不同健康状况全科医
果均显著（P W1 <0.01，P W2 =0.01）。 生认为激励措施落实情况对自身工作状态影响的评分比